第(3/3)页 现在公司有的人做出了一些成绩,有功劳,有苦劳,就开始骄傲自大,听不得别人的意见和建议,态度傲慢。 四是,畏首畏尾不担当, 其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题,但存在着顾虑,有心理负担,不敢说,怕说了不妥当,影响不好…… 她说的有趣,但反应出的问题,却令在座所有人深思。 隋波也非常重视, 对此,他说, 这就是公司的文化管理问题! 除了要加强对公司价值观的培训之外, 还需要我们每个高层管理人员,以身作则! 不仅自己要做到, 在遇到下面员工有这种问题时,也要第一时间指出来, 批评是一方面,最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的,是公司提倡的! 最后, 隋波对这些高管们,提出了更高的要求: 第一,眼光。 隋波希望在座的所有人,不要光是关注自己部门的业务, 要懂得抬头看路,要去看别人看不到的机会。 不管是否能看清未来的方向,至少也要自己经常去思考。 第二,胸怀。 他们现在都是管理着数百人甚至上千人,身上肩负的责任更大, 这个时候,要有宽广的胸怀, 不要怕问题、不要怕责难,要忍受寂寞,要有开放的心态,能够倾心下面的意见,善于换位思考。 隋波笑称:“每一个伟大的领导者,胸怀都是被委屈撑大的!” 第三,用人。 易趣想要不断发展壮大,人才是关键, 而人才并不仅仅是人力资源部门的事,每一个公司管理层,都要有用人的能力。 要找对人,知人善用,用人所长, 更要在用人的过程中,培养人才,鼓励青出于蓝胜于蓝。 第四,创业精神。 易趣发展到今天,之所以会出现这么多问题, 就是因为公司大了,原本易趣最引以为傲的创业精神,变得稀薄了。 尤其是在座的高管。 在公司发展到5000多人的时候,怎么继续保持创业精神?、 他希望,在座的每一个人, 都能够真正把自己当成一个创业团队的领导,一个小的CEO。 如果,每个团队都把自己当成一个真正的创业团队,骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者, 那么,易趣就拥有了无尽的创造力和活力。 …… 最后,隋波非常感慨的道: “企业就像是一个人,它也有生老病死。 企业遇到问题,就是生了病, 有一些问题是小病,就像感冒,你不治,它自己也能好; 有一些问题,你不治就是癌症,越搞越大,最后整个企业都会完蛋! 在我看来, 什么是管理,管就是管人、管文化,理就是理制度、理模式。 管理人最好的模式,就是通过文化去管理, 文化怎么落地,就是制度和模式要去解决的。 我一直说,我们易趣和其他互联网公司比, 人员的素质、技术实力、其实都差不多,甚至很多公司,比我们还强一点, 那么,为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢? 我想主要是因为, 我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观, 同时,也是因为易趣一直都在成长,比其他公司更快的成长! 一个人想成功, 必须具备四个因素: 学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。 如果热爱你的行业、你的公司、你的产品,你就要不断的去学习,以开放的心态去学习; 要反思自己,不是反思别人,不是反思你的员工,而是反思自己的问题; 改变也先从自己开始,只有你改变了,你的组织才能改变; 然后,要始终不懈的去坚持,长时间的坚持…… 而如果, 大家都能不断学习,不断反思,勇于担当,勇于改变,始终坚持, 那我相信,易趣公司也一定会战无不胜! …… 三天的高管闭门会议, 既是一次对易趣公司全方位的体检,又是一次集体头脑风暴, 更是一次吹响了易趣“二次创业”号角,重新出发的起点…… 在会议中, 隋波提出了新的“易趣七德”, 并要求展开,全公司在价值观方面的学习和整风运动; 提出了“二次创业”的精神,对管理层提出了更高的要求; 建立了集团内控监督部门,修改了KPI考核制度, 更明确的提出了对“野狗”、“小白兔”必须坚决淘汰的态度…… 这些,都让大家感觉到, 隋波这次,真的是要对公司进行一次大的整顿了! 第(3/3)页