第(2/3)页 易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。 我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。 价值观是一个潜移默化的过程， 光是靠培训，靠讲是没用的， 要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工， 也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！ 因为就算是隋波， 也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观…… 隋波说， 现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准， 还是有些刻板和僵化，流于形式。 他明确的提出，要把人才分为三类： 业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才， 这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。 另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。 这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。 易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！ 所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。 只有这样，才能保证易趣公司上下一心， 怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！ 此外， 隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。 并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。 用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。 修改和调整了简单、可信、团结三条。 在隋波看来， 随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司， “简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知…… 隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起， 调整为“团队合作”！ 所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词， 团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。 这是易趣公司，新的江湖游戏规则…… 他还把“可信”，改为了“诚信”！ 理由也非常充分， 以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式， 但现在易趣成长到今天， 作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。 从B2C业务“贪腐”的案例中，就可以看到“诚信”缺失的恶果。 用隋波的话说， “诚信”就是易趣公司的一条红线。 随后，他增加了一个新的价值观， “开放”。 隋波认为，互联网精神就在于开放、协作、平等、分享。 易趣作为国内的互联网领先公司，应该有责任去弘扬这种精神。 同时，他也希望所有的易趣人， 都能够有开放的心态，去学习，去合作，去创新。 这样，新的“易趣七德”就变成了： 用户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、创新、开放。 …… 除了价值观外，隋波强调的另一个问题， 就是社会责任感的问题。 在对黄海提到的，淘宝上现在出现一些商家销售“假货”的问题， 隋波就说， 这个问题表面看起来， 淘宝网只是作为交易中介平台，既不“制假”，也不“卖假”，好像和我们没什么关系。 但用户不会这么想，社会和媒体也不会这么想！ 大家是因为信任“淘宝”这个品牌，才来这里网购商品的。 所以，这个责任，淘宝和易趣必须要去承担！ 易趣作为一家有社会责任感的互联网公司， 一家致力于让世界更美好，让交易更公平的电子商务平台， 不能仅仅从交易量的指标来看， 更要从建立整个电子商务的商业基础环境，鼓励创新，帮助中小企业发展，帮助中国经济发展的高度来看…… 所以，对于“假货”问题，淘宝必须坚决处理。 淘宝要建立平台治理部，通过技术手段、通过建立信用体系来打假， 要主动把那些销售假货的商家下架。 要支持和推荐那些有诚信、有创新，拥有自主知识产权的商家，让他们成功。 …… 另外，对于陈永红谈到， 易趣现在，开始出现的一些“大公司病”和“官僚主义作风”。 主要表现在四个方面： 一是，好大喜功捂盖子， 一点小成绩就发邮件，各种领导全部@一遍，感谢一边。只讲好的，不讲坏的。 二是，随波逐流不进步， 遇事得过且过，不思进取，这个问题上，很多中层表现的更明显， 反而很多员工都是为了梦想加入，因此受到很大的影响…… 三是，老虎屁股摸不得， 第(2/3)页